- El Índice general de confianza mantuvo su desempeño respecto al año pasado, con una nota 5,5. Sin embargo, disminuye entre los jóvenes y en regiones, mientras crece la brecha entre quienes tienen o no personas a cargo.
- La “Capacidad para Manejar Conflictos y Crisis” se instala como la dimensión más importante para confiar dentro de las organizaciones, a lo que se suma el optimismo de los trabajadores frente a la irrupción de la IA y una importante valoración de la flexibilidad laboral, en específico del trabajo híbrido.
Una mantención de los niveles de confianza dentro de las organizaciones de nuestro país muestra el Pulso de Confianza Organizacional 2025, desarrollado por Futuro del Trabajo SOFOFA Capital Humano y la consultora Almabrands. La investigación destaca algunas temáticas importantes a considerar por parte de las organizaciones para evitar el estancamiento y avanzar en este tema, como la importancia que se asigna a capacidad para manejar conflictos y crisis; valoración de la flexibilidad de modalidades como el trabajo híbrido; el diseño de estrategias específicas para la adopción de Inteligencia Artificial, y el descenso de la confianza entre los segmentos de trabajadores más jóvenes.
En un evento encabezado por la presidenta de SOFOFA, Rosario Navarro, y en el que participaron numerosos representantes de empresas, la medición 2025 fue presentada por la directora ejecutiva de Almabrands, Carolina Altschwager y la directora ejecutiva de Futuro del Trabajo SOFOFA Capital Humano y gerenta general de OTIC SOFOFA, Natalia Lidijover.
El Pulso 2025, aplicado entre trabajadores de empresas de todo el país durante el último trimestre del año pasado, muestra que el índice general de confianza dentro de las organizaciones chilenas se sostuvo con una nota 5,5 (en una escala de 1 a 7), aunque con un crecimiento de los rangos de mejor evaluación (crecen notas 6 y 7, mientras disminuyen las valoraciones más bajas).
Cabe destacar esta mantención de la confianza en las empresas durante un período marcado por la polarización en debate político-social que caracterizó el segundo semestre de 2025, o la adaptación a los cambios legislativos que han impactado al mundo laboral. Sin embargo, esta tendencia al estancamiento marca un importante desafío para las organizaciones.
Entre los grupos que más confían dentro de las organizaciones, se cuentan las personas mayores de 46 años (5,6), los profesionales y ejecutivos (5,7), y los trabajadores de la Región Metropolitana respecto a los de regiones. Además, se observa una baja de la confianza de los trabajadores con edades comprendidas entre los 18 y 30 años (de 5,7 en 2024, a 5,3 en 2025), lo que representa un importante foco de atención respecto de la forma en que las empresas están asumiendo su relación con las nuevas generaciones de trabajadores en un contexto de cambio.
Brecha de jerarquía
Una voz de alerta representa la brecha de confianza que se profundiza entre los trabajadores con personas a cargo (jefaturas) respecto de quienes no las tienen. La diferencia aumentó en todas las dimensiones del modelo, especialmente en la “Preocupación por las condiciones laborales” (con personas a cargo, 55% de notas 6 o 7, frente a un magro 27% de aquellos sin personas a cargo); “Competencias adecuadas y fomento al desarrollo” (con personas a cargo 48% en el rango más alto de respuestas positivas, frente a un 22% en el caso de quienes no tienen personas a cargo); y “Conexión y compromiso con el entorno” (con personas a cargo 49% y 16% en el caso de quienes no tienen personas a cargo).
Al respecto, el desafío para las empresas es que las condiciones de confianza sean diseñadas con todos los trabajadores en mente, para lograr que aquellos que no son jefatura se sientan más considerados en el desarrollo y las condiciones laborales e incrementen sus niveles de confianza en la organización y los equipos de trabajo.
En ese contexto, la presidenta de SOFOFA, Rosario Navarro, señaló que la confianza “habilita la necesaria colaboración para poder avanzar en los desafíos de Chile. Desarrollar instrumentos propios de medición nos permite bajar la pelota al piso y accionar a partir de evidencia y datos para aumentar la confianza organizacional. No solo eso, también el medir posibilita una mirada a largo plazo que permite anticiparnos a los futuros desafíos laborales”. La presidenta del gremio añadió que si bien las cifras del PULSO 2025 reflejan que no retrocedemos, sí presentan el desafío de avanzar. “En esta línea, iniciativas como Empresas Abiertas, en las que las compañías abren sus puertas, generando transparencia en sus funcionamientos y valores, reflejan nuestro compromiso con la creación de una cultura de confianza a nivel país que proporcione mejores oportunidades para todos”, puntualizó.
Un nuevo liderazgo
Respecto a las dimensiones de la confianza, la “Capacidad para Manejar Conflictos y Crisis” crece en importancia desde un 14% en 2024, a un 32% en la actual medición. Eso plantea también un reto para los líderes de las organizaciones, a la hora de construir ambientes laborales de confianza. Los trabajadores esperan líderes capaces de navegar las crisis desde el “bien común” (opinión de los entrevistados que subió de 24% a 34% en la medición del 2025).
Este aumento de valoración de la Capacidad para Manejar Conflictos contrasta con la reducción de la importancia de la dimensión de “Claridad y honestidad en la comunicación”, que retrocede este año. Así, ya no basta con que los líderes sean “honestos” o “claros”; ahora se valora críticamente su capacidad de gestionar conflictos y navegar crisis, pero desde la “Ética y el respeto organizacional”, que es una de las dimensiones más valoradas por los trabajadores chilenos (subió de un 22% en 2024 y un 26% el año pasado).
Para la directora ejecutiva de Almabrands, Carolina Altschwager, “independiente del nivel que ocupemos en una organización, trabajamos con la expectativa de realizarnos, de expresar nuestro talento. En cada trabajador existe el deseo de aportar, de proyectar un futuro y de sentirse valiosos desde su lugar único. Hoy, no hay espacio más esperanzador que el mundo del trabajo, ahí creamos, avanzamos construyendo parte de nuestra trayectoria personal y, al mismo tiempo, el futuro de las organizaciones y del país”.
Confianza en la IA
Para la directora ejecutiva de Futuro del Trabajo SOFOFA Capital Humano y gerenta general de OTIC SOFOFA, Natalia Lidijover, un gran valor del Pulso radica en su consistencia: “al medir sistemáticamente desde 2019, hoy entregamos a las empresas mucho más que una foto del momento; ofrecemos una herramienta de gestión con perspectiva respecto de los cambios que viven las organizaciones. Esto permite pasar a la acción para transformar la confianza en un activo que no solo beneficia a la organización, sino también al país, entendiendo que las empresas son un espacio de encuentro de la sociedad”.
En ese sentido, indicó agregó que “este año, la evidencia nos invita a ocuparnos de grandes desafíos: volver a conectar con el talento joven; enfrentar la brecha de confianza entre quienes tienen personas a cargo y quienes no; gestionar la forma en que incorporamos la tecnología y hacernos cargo en profundidad del manejo de conflictos y crisis, entre otros. El objetivo es utilizar esta información para cerrar brechas y construir entornos donde todos, independientemente de su cargo o edad, encuentren espacio de desarrollo y aporte”.
La medición 2025 muestra algunas temáticas relevantes que inciden en la confianza organizacional, como la irrupción de nuevas tecnologías como la inteligencia artificial generativa. El 66% de quienes respondieron el Pulso está “de acuerdo” o “muy de acuerdo” con que la inteligencia artificial mejorará su trabajo, pero estas buenas opiniones bajan a un 52% cuando se les consulta sobre si su empresa les está entregando las herramientas para integrar la IA a sus tareas diarias.
Esto plantea un nuevo reto para las empresas, que deben enfocarse en diseñar procesos para la adopción de estas tecnologías y asegurar que se transformen en una herramienta que realmente potencie a sus colaboradores. La confianza en la IA depende menos de la tecnología y más de cómo las organizaciones acompañan a las personas en su uso.
Las cifras muestran que hoy no existe un alto grado de temor al futuro entre los trabajadores, pues creen contar con las habilidades que se requieren para enfrentarlo (88%), independientemente de si sus empresas cuentan con planes concretos de adopción de nuevas tecnologías.
Los segmentos que más confían en la IA dentro de las empresas son las personas de entre 31 a 45 años (71%), profesionales (77%), con jefatura (72%) y que trabajan en sistema híbrido/online (75%).
Y, justamente, entre los grupos que más confían dentro de las organizaciones están quienes trabajan en sistema híbrido quienes asignan una nota general de 5,8 a la confianza en sus empresas, respecto de quienes trabajan en formato online (5,4) o en formato presencial (5,4).
El Pulso que mide la confianza en las organizaciones chilenas ha sido realizado sistemáticamente desde 2019 y cuenta con un modelo sólido y riguroso, que permite observar las dimensiones que construyen la confianza y, sobre todo, cómo esta se articula de forma concreta dentro de las organizaciones.
¿Qué es el modelo de Confianza Organizacional?
El modelo de Confianza Organizacional es una herramienta de diagnóstico y gestión desarrollada por OTIC SOFOFA Capital Humano y la consultora Almabrands, diseñada para medir, entender y fortalecer la confianza al interior de las organizaciones chilenas. A diferencia de mediciones tradicionales que sólo evaluaban niveles de confianza (alta, media, baja), busca identificar específicamente qué variables y dimensiones construyen la confianza, permitiendo que las empresas puedan intervenir estratégicamente.
Este modelo se estructura en torno a dos ejes principales:
La Red de Confianza (5 actores clave en la organización): El equipo propio, el jefe directo, los otros equipos, los directivos/gerentes y La empresa en general.
Asimismo incluye ocho Dimensiones de Confianza que operan como variables gestionables: Preocupación por las condiciones laborales; Respeto y ética organizacional; Claridad y honestidad en la comunicación; Competencias adecuadas y fomento al desarrollo; Cercanía, colaboración y participación; Capacidad de manejar conflictos y crisis; Responsabilidad y cumplimiento de compromisos; Conexión y compromiso con el entorno.
El modelo permite medir los niveles de confianza en una empresa en específico, pero junto con ello, Futuro del Trbajo SOFOFA Capital Humano y AlmaBrands han desarrollado diversas mediciones nacionales de la confianza en las organización. La primera se desarrolló en 2019 y ha sido complementada con nuevos estudios realizados en 2023 y pulsos de observación en 2024 y 2025.
Fuente: Vinculación.