El abogado y académico del Depto de Ciencias Jurídicas de la Universidad de La Serena, Germán Solís Godoy, enumeró las ventajas y desventajas de este modelo, además de los derechos que amparan esta modalidad.
En los últimos años, el teletrabajo en Chile pasó de ser una medida excepcional impulsada por la pandemia a convertirse en una alternativa laboral establecida, tanto así que según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 557 millones de personas en el mundo comenzaron a trabajar bajo ese sistema, lo que antes del COVID ascendía a solo 260 millones de personas.
Sin embargo, el retorno a la presencialidad, las dificultades de implementar políticas flexibles y la necesidad de fortalecer la cultura organizacional han contribuido a que cada vez más empresas y trabajadores retornen a la oficina. Esto queda demostrado en las cifras del Instituto Nacional de Estadísticas, que muestran que para el trimestre mayo junio de 2024, la cifra de personas con teletrabajo cayó al 3,2%, siendo más común entre las mujeres (3,9%), que en los hombres (2,7%).
Respecto a esto, el abogado y académico del Departamento de Ciencias Jurídicas de la Universidad de La Serena, Germán Solís Godoy, recordó que “antes de la pandemia el teletrabajo era marginal, ya que sólo el 3% de la fuerza laboral asalariada en América Latina lo practicaba. Pero durante la emergencia sanitaria mundial, en Chile el teletrabajo alcanzó un peak del 20.3% entre junio y agosto de 2020, y a partir del año 2023 en adelante la tasa comenzó a bajar hasta un promedio actual del 4.2%, manteniéndose como opción relevante, especialmente para trabajadoras y trabajadores con responsabilidades de cuidado”.
Ventajas y desventajas
Solís también se refirió a las ventajas de este modelo, haciendo hincapié en la “flexibilidad y conciliación de la vida personal y laboral, al permitir adaptar horarios y espacios domésticos; aumento de la productividad y mejora de la autonomía en la gestión del tiempo; reducción de costos operativos para empresas y empleados, al disminuir desplazamientos, gastos en instalaciones y consumo energético; mayor satisfacción y compromiso cuando existen políticas de apoyo a la familia, dado que el teletrabajo favorece la compatibilización de roles laborales y de cuidado”.
El académico advirtió que entre las desventajas están los “riesgos ergonómicos y aumento del sedentarismo; deterioro de la salud mental por aislamiento social y falta de desconexión digital; barreras tecnológicas y brecha digital que pueden generar inequidades entre trabajadores con distinto acceso a conexión estable y equipos adecuados; desafíos en el desarrollo de carrera y en el mantenimiento de redes informales de contacto”.
¿Qué dice la ley?
En cuanto a lo que establece la normativa chilena sobre Teletrabajo en el sector privado, el abogado puntualizó que “la Ley N.º 21.220 incorporó al Código del Trabajo un Capítulo IX dedicado al trabajo a distancia, definiéndolo como la prestación de servicios desde el domicilio u otro lugar determinado mediante medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, siempre que el espacio no sea habilitado por el empleador. Esta norma exige un acuerdo expreso al inicio o durante la relación laboral, prohíbe menoscabar derechos y permite la reversibilidad de la modalidad con aviso escrito con 30 días de anticipación”.
“El empleador debe implementar a su costo un sistema fidedigno de registro de la jornada y garantizar el derecho a la desconexión fuera del horario pactado. Existe la obligación de pactar por escrito el mecanismo de control remoto”, añadió.
El académico también detalló que “el teletrabajo en la administración pública no se rige por el mismo capítulo del Código del Trabajo, sino que depende de normas internas y resolución de cada servicio, siempre bajo el principio de voluntariedad y sin afectar la carrera funcionaria. De esta forma cada entidad debe dictar un reglamento que regule el alcance, criterios de selección y condiciones técnicas, asegurando la continuidad de la atención a la ciudadanía, por ello está mucho más restringido”.
Con relación al cuidado de menores o personas, Solís aseguró que “la Ley N° 21.645, modificó el Código del Trabajo para regular un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo destinado a favorecer la conciliación entre la vida familiar y laboral de trabajadores y trabajadoras del sector privado que durante la relación laboral tengan a su cargo el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, sin límite de edad de quien se cuida y no reciban remuneración por la tarea de cuidado que realizan”.
Según el abogado, para ejercer este derecho “la persona trabajadora debe presentar por escrito su solicitud y acompañar el certificado de nacimiento que acredite filiación o resolución judicial que otorgue la custodia y/o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad o documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia que reconozca la condición de cuidador”.
Ahondando en esto, el especialista indicó que “al recibirse la solicitud completa, el empleador deberá responder por escrito dentro de 15 días hábiles, ofreciendo la modalidad de teletrabajo total o parcial, o bien una fórmula alternativa y en caso de rechazo, fundamentar debidamente que la naturaleza de las funciones no permite el trabajo a distancia”.
“No podrán acceder a este derecho quienes ostenten poder de representación del empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, por su capacidad de decisión y materia de sus funciones”, agregó.
Finalmente, el abogado recalcó que “la ley establece un derecho preferente al feriado anual en las fechas de vacaciones escolares definidas por el Ministerio de Educación. Para ello, la persona trabajadora debe solicitarlo con al menos 30 días de anticipación y acreditar su calidad de cuidador mediante los documentos indicados”.
Fuente: Universidad de La Serena